Bônus de opções de ações

O Problema com Opções de Estoque.
"O custo das opções de estoque da empresa é muitas vezes maior que o valor que os trabalhadores avessos ao risco e os trabalhadores não diversificados colocam em suas opções".
As opções de ações tornaram-se controversas. A raiz do problema reside em percepções erradas amplamente relativas ao custo de concessão de tais opções, de acordo com Brian Hall e Kevin Murphy escrevendo no The Trouble with Stock Options (documento de trabalho NBER No. 9784).
As opções de compra de ações são compensações que dão aos funcionários o direito de comprar ações em um preço pré-especificado de "exercício", normalmente o preço de mercado na data da concessão. O direito de compra é prorrogado por um período específico, geralmente dez anos. Entre 1992 e 2002, o valor das opções concedidas pelas empresas do S & P 500 passou de uma média de US $ 22 milhões por empresa para US $ 141 milhões por empresa (com um ponto alto de US $ 238 milhões em 2000). Durante esse período, a compensação do CEO aumentou, em grande parte alimentada por opções de ações. No entanto, a participação do CEO no valor total das opções de compra de ações caiu de um ponto alto de cerca de 7% em meados da década de 1990 para menos de 5% em 2000-2. Na verdade, em 2002, mais de 90% das opções de compra de ações estavam sendo concedidas a gerentes e funcionários.
Hall e Murphy argumentam que, em muitos casos, as opções de estoque são um meio ineficaz de atrair, reter e motivar os executivos e funcionários de uma empresa, uma vez que o custo das opções de compra da empresa é muitas vezes maior do que o valor que os trabalhadores avessos ao risco e os trabalhadores não distribuídos colocam suas opções. Em relação ao primeiro desses objetivos - atração -, Hall e Murphy observam que as empresas que pagam opções em vez de dinheiro efetivamente tomam empréstimos de funcionários, recebendo seus serviços hoje em troca de pagamentos no futuro. Mas os empregados não diferenciados avessos ao risco provavelmente não serão fontes de capital eficientes, especialmente em comparação com bancos, fundos de private equity, capitalistas de risco e outros investidores. Do mesmo modo, o pagamento de opções em vez de compensação em dinheiro afeta o tipo de funcionários que a empresa irá atrair. As opções podem muito bem desenhar tipos altamente motivados e empresariais, mas isso pode beneficiar o valor das ações da empresa somente se esses funcionários, ou seja, altos executivos e outras figuras-chave, estão em posições para aumentar o estoque. A grande maioria dos empregados de baixo nível que estão sendo oferecidos opções pode ter apenas um efeito menor no preço das ações.
As opções claramente promovem a retenção de funcionários, mas Hall e Murphy suspeitam que outros meios de promover a lealdade dos funcionários possam ser mais eficientes. As pensões, os aumentos graduados de salários e os bônus - especialmente se eles não estão vinculados ao valor das ações, como opções - provavelmente promoverão a retenção de funcionários, mesmo que não melhor, e com um custo mais atrativo para a empresa. Além disso, como numerosos escândalos corporativos recentes mostraram, compensar os principais executivos através de opções de estoque pode inspirar a tentação de inflar ou, de outra forma, manipular artificialmente o valor do estoque.
Hall e Murphy afirmam que as empresas, no entanto, continuam a ver opções de ações tão baratas quanto a concessão porque não há custo contábil e nenhum desembolso de caixa. Além disso, quando a opção é exercida, as empresas geralmente emitem novas ações para os executivos e recebem uma dedução fiscal para o spread entre o preço das ações e o preço de exercício. Essas práticas fazem o "custo percebido" de uma opção muito inferior ao custo econômico real. Mas essa percepção, Hall e Murphy mantêm, resulta em muitas opções para muitas pessoas. Do ponto de vista do custo percebido, as opções podem parecer uma maneira quase sem custo para atrair, reter e motivar os funcionários, mas, do ponto de vista do custo econômico, as opções podem ser ineficientes.
A análise de Hall e Murphy tem implicações importantes para o debate atual sobre como as opções são financiadas, um debate que se tornou mais acalorado após os escândalos contábeis. Um ano atrás, o Financial Accounting Standards Board (FASB) anunciou que consideraria mandar uma despesa contábil para opções, com a esperança de que isso fosse adotado no início de 2004. O presidente da Reserva Federal, Alan Greenspan, investidores como Warren Buffet e muitos economistas endossam a gravação opções como uma despesa. Mas organizações como a Mesa Redonda de Negócios, a Associação Nacional dos Fabricantes, a Câmara de Comércio dos EUA e as associações de alta tecnologia se opõem às opções de "gastos". A administração Bush está do lado desses oponentes, enquanto o Congresso está dividido sobre o assunto.
Hall e Murphy acreditam que o caso econômico para as opções de "gastos" é forte. O efeito geral de trazer os custos percebidos das opções mais em linha com seus custos econômicos será menos opções sendo concedidas a menos pessoas - mas essas pessoas serão os executivos e o pessoal técnico chave que pode realisticamente esperar ter um impacto positivo em um preços das ações da empresa. Os pesquisadores também apontam que as regras contábeis atuais favorecem as opções de compra de ações em detrimento de outros tipos de planos de remuneração baseados em ações, incluindo ações restritas, opções em que o preço de exercício é definido abaixo do valor de mercado atual, opções em que o preço de exercício é indexado à indústria ou desempenho do mercado e opções baseadas no desempenho que são adquiridas somente se forem atingidos os limites de desempenho chave. As regras atuais também são tendenciosas em relação aos planos de incentivo em dinheiro, que podem ser vinculados de forma criativa aos aumentos na riqueza dos acionistas.
Hall e Murphy concluem que gerentes e conselhos podem ser educados sobre os verdadeiros custos econômicos das opções de compra de ações e outras formas de compensação e que as assimetrias entre o tratamento contábil e fiscal das opções de ações e outras formas de compensação devem ser eliminadas. Propostas para impor uma taxa contábil para outorgas de opção fechariam o fosso entre custos percebidos e econômicos.
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Opção de estoque de empregado - ESO.
O que é uma "Opção de estoque de empregado - ESO"
Uma opção de estoque de empregado (ESO) é uma opção de compra de ações concedida a funcionários específicos de uma empresa. Os ESOs oferecem ao titular das opções o direito de comprar uma certa quantidade de ações da empresa a um preço predeterminado por um período de tempo específico. Uma opção de estoque de empregado é ligeiramente diferente de uma opção negociada em bolsa, porque não é negociada entre investidores em troca.
BREAKING DOWN 'Employee Stock Option - ESO'
Como funciona um Contrato de Opção de Compra de Ações.
Suponha que um gerente seja concedido opções de compra de ações, e o contrato de opção permite que o gerente compre 1.000 ações da empresa a um preço de exercício, ou preço de exercício, de US $ 50 por ação. 500 ações do colete total após dois anos, e as restantes 500 ações são adquiridas no final de três anos. Vesting refere-se ao empregado que adquire propriedade sobre as opções, e a aquisição de direitos motiva o trabalhador a ficar com a empresa até as opções serem adquiridas.
Exemplos de exercício de opção de estoque.
Usando o mesmo exemplo, assumir que o preço das ações aumenta para US $ 70 após dois anos, o que está acima do preço de exercício das opções de compra de ações. O gerente pode exercer comprando as 500 ações que são investidas em US $ 50 e vendendo essas ações ao preço de mercado de US $ 70. A transação gera um ganho de US $ 20 por ação, ou US $ 10.000 no total. A empresa mantém um gerente experiente por dois anos adicionais, e os lucros dos funcionários do exercício da opção de compra de ações. Se, em vez disso, o preço da ação não estiver acima do preço de exercício de $ 50, o gerente não exerce as opções de compra de ações. Uma vez que o empregado possui as opções para 500 ações após dois anos, o gerente pode deixar a empresa e manter as opções de compra de ações até as opções expirarem. Este arranjo dá ao gerente a oportunidade de lucrar com um aumento no preço das ações na estrada.
Factoring em despesas da empresa.
Normalmente, os ESOs são concedidos sem nenhum requisito de desembolso de caixa do empregado. Se o preço de exercício for de US $ 50 por ação e o preço de mercado é de US $ 70, por exemplo, a empresa pode simplesmente pagar ao empregado a diferença entre os dois preços multiplicado pelo número de ações de opções de ações. Se 500 ações forem investidas, o valor pago ao empregado é ($ 20 X 500 ações), ou US $ 10.000. Isso elimina essa necessidade de o trabalhador comprar as ações antes que o estoque seja vendido e essa estrutura torna as opções mais valiosas. Os ESOs são uma despesa para o empregador, e o custo de emissão das opções de compra de ações é lançado na demonstração de resultados da empresa.

Como funciona um plano de bônus de ações?
Um plano de bônus de ações é um tipo de plano de aposentadoria projetado para aumentar os empregados & # 39; interesse no sucesso da empresa.
Um plano de bônus de ações é um tipo de plano de participação nos lucros pago em ações do empregado em vez de dinheiro. Planos de bonificação de ações são planos de aposentadoria qualificados e, como a maioria dos outros tipos de contas de investimento, eles têm vantagens e desvantagens.
O que é um plano de bônus de ações?
As contribuições para um plano de bônus de ações são discricionárias, mas devem ser substanciais e recorrentes. Além disso, os planos de bônus de ações não podem discriminar em relação a funcionários altamente remunerados, como executivos. As contribuições anuais para um plano de bônus de ações são limitadas a 25% da remuneração total de cada empregado.
Os participantes em um plano de bônus de ações recebem direitos de voto passivos por suas ações e têm a opção de vender suas ações para o empregador, assim como se eles tivessem uma opção de venda no mercado aberto.
Um Plano de Propriedade de Ações para Funcionários (ESOP) é ​​um tipo de plano similar, mas não é exatamente o mesmo. Estas são oferecidas por muitas empresas privadas para promover a propriedade dos funcionários. Para citar alguns exemplos bem conhecidos, os supermercados Publix, Hy-Vee e New Belgium Brewery operam como empresas de propriedade dos funcionários através de ESOPs. Os ESOPs têm implicações legais e tributárias ligeiramente diferentes dos planos de bônus de ações. Há uma comparação completa no site do Centro Nacional de Propriedade de Empregados (NCEO).
Vantagens e desvantagens.
Do lado dos empregados, a vantagem é que dá aos trabalhadores um interesse em fazer um bom trabalho. A idéia é que, se os funcionários atuarem no auge de seu potencial, a empresa se tornará mais rentável, o preço das ações aumentará e os funcionários colherão os benefícios. Os planos de bonificação de ações também são ferramentas valiosas para recrutar e reter os melhores funcionários.
Para os empregadores, o valor das ações contribuídas para o plano é dedutível de impostos, assim como as contribuições para as contas 401 (k) dos funcionários, pois os planos de bônus de ações são considerados planos de aposentadoria qualificados sob a ERISA.
A desvantagem potencial para os planos de bônus de ações para os funcionários é que uma quantidade desproporcional de suas economias de aposentadoria pode ser amarrada em um único investimento - raramente uma boa idéia. Muitos empregadores com planos de bônus de ações também oferecem opções de aposentadoria 401 (k) ou similares, e as empresas públicas são legalmente obrigadas a permitir que seus funcionários se diversifiquem com o estoque de uma empresa, mas os planos de bônus de ações ainda levam a uma falta de diversificação.
Para os empregadores, uma grande desvantagem é a responsabilidade que as opções de venda pendentes criam. Em outras palavras, a qualquer momento, a empresa poderia ser obrigada a comprar as ações mantidas nas contas dos funcionários.
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bônus de opções de ações
Sua fonte para melhorar sua compensação.
Você é um funcionário executivo ou sênior que acabou de receber uma oferta de emprego verbal ou escrita.
Talvez a empresa seja uma empresa de tecnologia emergente, possivelmente financiada por capital de risco. Se você vem de uma empresa similar ou de um empregador grande e mais tradicional, a Carta da Oferta pode vir como um pouco de decepção. Pode ser apenas algumas páginas. Pode ler como uma carta de formulário, com o seu nome, título, salário e informações sobre as opções de estoque preenchidas. Talvez você tenha recebido isso por e-mail.
Tenha cuidado para não deixar a informalidade da abordagem da empresa para acalmá-lo em indiferença. Esta Carta de Oferta estabelece o que você e sua família receberão em troca de seu sangue, suor e lágrimas para o próximo número incontável de anos. A Carta da Oferta provavelmente foi redigida como um formulário por um advogado de emprego com um grande escritório de advocacia, e é cuidadosamente elaborado para proteger os interesses da empresa. (Se você recebeu um Contrato de Emprego mais longo e mais formal, você simplesmente tem muito mais legais para percorrer e entender.)
Mesmo que você tenha negociado seu salário e título, a negociação não está necessariamente acabada. Há uma série de outros termos de importação significativa para o candidato a emprego que a Carta de Oferta também aborda, ou não aborda por design. Não se desencoraje de negociar pelos canards freqüentemente utilizados que a oferta é "o melhor que a empresa pode fazer" ou que "todos no seu nível têm o mesmo negócio". Uma empresa racional sempre ouvirá atentamente as posições bem consideradas de um candidato que valoriza. Além disso, você pode ser melhor avisado que as contratações anteriores.
Então, como você procede?
Os seguintes são pontos gerais que refletem partes do processo colaborativo que tipicamente uso com os clientes para avaliar, elaborar estratégias e negociar um ótimo conjunto de condições de emprego e compensação:
1) Pense bem, encontre uma placa de som.
Participe de uma avaliação do seu histórico de emprego, objetivos de carreira, conhecimento da empresa e das práticas específicas de seu setor, seu estilo de trabalho, metas financeiras e nível de conforto na negociação com seu futuro empregador. Diminua suas reações aos termos da Carta de Oferta, tanto os principais termos financeiros quanto as implicações dos termos legais obscuros. Aproveite a experiência de alguém que tenha conhecimento de primeira mão das práticas de compensação das empresas do setor e determine um conjunto de pedidos a serem negociados.
2) Adotar uma postura.
Adote e comunique uma postura de negociação à empresa. A postura deve integrar vários interesses concorrentes ao mesmo tempo - seu forte interesse na empresa e no trabalho, sua consideração sobre os termos de compensação que você precisa para assumir o cargo, sua firmeza e comportamento deliberado e uma sensibilidade projetada que, o que quer que aconteça durante o período as negociações não afetarão o seu futuro desempenho no trabalho ou suas relações interpessoais com seus colegas. Uma vez que esta postura é estabelecida com sucesso e comunicada, praticamente não há nada que você não possa tentar fructíferamente negociar.
3) Controle = sucesso.
Controle o processo de negociação e conduza a resolução de problemas. Isso não é tão difícil quanto parece. O controle sobre o processo pode ser alcançado na maioria dos casos, aproveitando a carga de trabalho inicial e desenhando um mapa roteiro claro para a resolução e conclusão do processo. Por exemplo, muitas vezes eu iniciarei uma negociação da seguinte maneira:
"Eu entendo que você e o Sr. Candidato chegaram a um consenso sobre os contornos das responsabilidades de remuneração e trabalho. Nossas questões geralmente se relacionam com a redação de porções da Carta da Oferta, algumas questões em torno das bordas dos pontos de compensação e algumas questões que A Carta da Oferta não aborda diretamente o que gostaríamos de abordar no interesse da clareza. Prepararemos um documento com os nossos comentários e vamos fazer uma chamada para discutir os pontos mais amplos, em seguida, deixar os advogados elaborar os detalhes menores - - de preferência fora de linha sem envolver os diretores. Prevê que o Sr. Candidato seja capaz de assinar a Carta de Oferta revisada preparada pelo seu advogado antes do final da semana ".
4) Tenha uma estratégia clara.
Priorize seus pedidos em três categorias, disjuntores para você, problemas menores e disjuntores para a empresa. Não caia na armadilha de admitir um ponto isolado, simplesmente porque isso não importa para você - avalie sua concessão com base no que isso significa para a empresa. Obtenha algo de valor equivalente em troca.
5) Criando impulso para fechar o negócio.
Comece com um livro aberto e, em seguida, trabalhe rapidamente para reduzir a lista de problemas abertos. A empresa, ao apresentar uma Carta de Oferta escrita, abriu a porta para uma discussão sobre se o documento elaborado reflete com precisão as expectativas do candidato durante o processo de recrutamento. Depois de ter estabelecido a legitimidade de abordar todas as questões na Carta da Oferta, você deve fazer todos os esforços para demonstrar um compromisso de obter a resolução final de questões que podem ser aceitas. Muitas vezes, há pequenas questões que podem ser sacrificadas para estabelecer boa vontade. Isso cria um senso palpável de progresso que pode se tornar um poderoso raciocínio para a empresa concordar com seus pedidos mais importantes no interesse de levá-lo a bordo rapidamente.
6) Troque sempre grandes problemas.
Resista à pressão para admitir pontos importantes isoladamente. Se a empresa aguarda palavras do Conselho sobre um ponto importante para você, não conceda antecipadamente um ponto importante para a empresa. Descobri que a honestidade pode ser bastante eficaz nessa situação. "Nós sabemos que esse é um ponto importante para você, e somos pessoas razoáveis, mas até sabermos se você pode progredir em nossa grande questão, devemos colocar seu pedido por enquanto".
Termos de remuneração e emprego.
7) Mantenha o que você já possui.
Analise sua memória, notas e qualquer e-mail recebido da empresa em relação a questões de compensação e faça uma referência cruzada com suas expectativas em relação aos termos da Carta da Oferta. A pessoa que prepara a Carta da Oferta pode ter tido apenas uma discussão superficial com o executivo de contratação. Muitas vezes, os detalhes cruciais são inadvertidos ou omitidos. Não assuma que qualquer termo em desacordo com a sua expectativa é intencional, mas presuma que a pessoa que prepara a Carta da Oferta errará em benefício da empresa.
O salário é uma questão difícil de abordar de forma ampla, uma vez que se volta completamente aos fatos particulares da sua situação. Se você soube do salário proposto na Carta de Oferta (o que não é tão incomum quanto você pensa), considere o jogo justo para negociá-lo de forma agressiva. Se você já ouviu falar sobre um número de salário vendido, mas nunca negociou e aceitou expressamente um determinado salário, proceda com mais cautela, levando em consideração que as pessoas tratam as questões salariais de maneira diferente de quase qualquer outro aspecto de uma negociação de emprego. Um pouco de diplomacia vai um longo caminho - seu futuro chefe talvez não se sinta a vontade de lhe dar um grande bônus de assinatura ou desempenho, mas talvez não queira pagar um salário maior que o pago ao fundador da empresa ou a si mesmo. Se você tenha concordado com um número de salário durante o processo de recrutamento, atribua seu pedido de um valor maior à resistência da empresa a outros pedidos. Por exemplo, para ilustrar o conceito, você pode dizer: "Eu estava disposto a aceitar 150k quando pensei que tinha uma aquisição de estoque padrão de quatro anos, mas agora que eu aprendi que demora cinco anos para se entregar, eu realmente preciso pedir $ 175k. "
Reconheça que é substancialmente mais fácil aumentar seu salário, bônus e opções de compra de ações antes de iniciar seu novo emprego do que é quando você se juntar à folha de pagamento e ficar sujeito a políticas de remuneração da empresa.
10) O dinheiro é dinheiro.
Considere substituir bônus pré-definidos por salário, onde a empresa parece estar genuinamente restrita em atingir sua meta salarial. O caminho de menor resistência pode ser propor uma estrutura de bônus ou dois em vez desse salário mais alto.
Os bônus vão para o seu bolso e, a menos que você concorde com algum tipo de esquema de devolução caso saia da empresa, eles não retornam. Uma provisão de bônus por escrito que não oferece "outs" para a empresa pagará, desde que você ainda esteja empregado quando for devido. (Você pode tentar negociar isso também). Considere solicitar os seguintes bônus se eles se aplicam a sua situação:
Bônus de assinatura (aka início de sessão ou bônus inicial)
Bônus de reencaminhamento (a mudança para assumir um emprego custa mais do que apenas as despesas de mudança, negociar uma arrecadação fixa de impostos para cobrir todas as despesas inesperadas de ser feliz em um novo local)
Bônus de custo de vida (quando se desloca para uma área com um custo de vida notoriamente alto)
Bônus de retenção (pagável periodicamente se você permanecer empregado pela empresa)
Bônus de desempenho (pagável após alcançar certos objetivos, negociar objetivos de desempenho mutuamente definidos a serem determinados periodicamente)
Bônus de Vendas / Receita (pagável periodicamente com base no nível de receitas geradas pela empresa, seu departamento ou sua atividade, lucratividade da empresa ou outros critérios financeiros mensuráveis)
12) Interesses patrimoniais.
Os interesses patrimoniais - interesses de propriedade reais ou potenciais em seu empregador - são alguns dos elementos mais atraentes da sua compensação, mas são difíceis de valorizar de forma prática. Este artigo aborda as opções de compra de ações, mas alguns outros interesses de capital além do alcance deste artigo, como estoque de fundadores, concessões de estoque restrito, warrants e outros dispositivos menos comuns, valem a pena considerar. As opções de compra de ações são o direito de comprar ações no próprio empregador durante um período de tempo para um preço de exercício definido. O impacto financeiro e tributário das opções de compra de ações, as diferenças entre opções de ações de incentivo e opções de ações não qualificadas e o impacto cada vez mais negativo do Imposto Mínimo Alternativo (AMT) sobre aqueles que exercitam opções são complexos e além do alcance deste artigo em particular. O conselho profissional deve ser obtido com relação a essas questões de seus conselheiros jurídicos e / ou fiscais pessoais com base em sua situação financeira particular. (Continue lendo para uma discussão sobre o que pedir e como negociar mais opções de ações.)
13) Opções de estoque.
Foi estabelecido que os empregados geralmente sobrevaloram os subsídios de opções de ações que recebem, tornando-os atraentes substitutos de dinheiro para as empresas que os emitem. No entanto, a perspectiva de ganhar uma participação de propriedade potencial no valor de muitas vezes seu salário é uma combinação que pode não ter igual no local de trabalho americano. Os acionistas, como o incentivo que as opções de compra de ações, criam para que os funcionários alinhem seus interesses inteiramente com os do empregador e dos acionistas. Comece uma negociação sobre as opções de ações com o conhecimento de que mesmo muitos executivos corporativos seniores não estão claros sobre exatamente como suas concessões de opções operam em todos os cenários prováveis. Quanto mais você entender sobre os detalhes de sua outorga de opção de compra de ações, o plano de opção de compra de ações sob o qual é emitido e os diretores de governança corporativa da empresa, maior a probabilidade de negociar mais opções em termos de exercícios mais favoráveis ​​e realizar substanciais parte de cima.
14) Interesse de propriedade.
Um limiar de análise de qualquer oferta de opções de compra de ações exige a compreensão de qual parte da propriedade corporativa que a concessão representa potencialmente. A empresa indicou uma determinada quantidade de opções a serem concedidas? Eles indicaram qual a porcentagem das ações atualmente emitidas e em circulação da empresa, essa concessão representaria, se a concessão da opção fosse totalmente adquirida? Ao determinar se a subvenção é suficientemente grande, apenas uma análise da participação percentual é significativa. Valores próprios nominais, como "100.000 opções", não têm significado sem comparação com essas outras figuras. Uma pessoa experiente em sua indústria escolhida pode fornecer uma estimativa de intervalos de propriedade típicos para executivos de certos níveis de responsabilidade. É crucial considerar o efeito da diluição futura do seu interesse potencial de participação resultante das rodadas de financiamento antecipadas.
15) Potencial inicial.
Não basta simplesmente assumir que "o céu é o limite" para o que suas opções de ações podem valer algum dia. Essa suposição pode levar a comprometer desnecessários e dispendiosos em outras áreas importantes do seu pacote de compensação. Em vez disso, considere um cenário de sucesso razoável, possivelmente um IPO ou uma aquisição. Lembre-se de que, a menos que a empresa tome o passo extraordinário de conceder-lhe opções a um preço de exercício abaixo do valor justo de mercado das ações, na data de concessão, o preço de exercício e o valor do estoque são os mesmos. Além do valor do tempo da opção, que pode ser bastante valioso, a opção ainda não está "no dinheiro". O valor das ações da empresa deve apreciar antes que suas opções estejam "no dinheiro" - isto é, vale a pena exercitar. Calcule sua porcentagem de propriedade do potencial valor de mercado agregado de toda a empresa no futuro, menos o custo de exercício de suas opções, descontado pela probabilidade de que esse sucesso seja efetivamente alcançado. Desconto adicional para contabilizar os inúmeros obstáculos de liquidez que existem para os executivos que procuram vender ações. Este número é o que você acha que precisa ser à luz dos outros elementos do seu pacote de compensação e responsabilidades do trabalho?
16) Opções de aquisição.
Quantos anos você deve trabalhar antes de ser investido em todo o número de opções que estão sendo oferecidas atualmente? Os desenvolvimentos recentes indicam que, dada a volatilidade das fortunas corporativas, especialmente na área de tecnologia, as chances de permanecer felizmente empregadas com uma empresa por quatro anos podem ser menores do que o antecipado anteriormente. Existe um "penhasco", um período de espera, antes de suas opções começarem a se vestir? É comum que uma bolsa de ações de quatro anos se vire um quarto após doze meses, e que seja adquirida mensalmente depois durante os três anos restantes. Muitos desenvolvimentos podem ocorrer tanto na vida da empresa como na sua vida pessoal para fazer com que você encerre seu serviço como funcionário antes que o precipício tenha terminado, deixando você sem opções adquiridas para sua experiência. Da mesma forma, algumas subvenções são cobradas apenas anualmente. Considere negociar um melhor cronograma de aquisição de direitos. A maioria dos planos de opções de ações permitem que a Diretoria ou a administração estabeleçam variações nos horários de aquisição com o golpe da caneta de seu advogado.
17) Exercitar opções adquiridas.
Preste atenção em quanto tempo você tem que exercer ações adquiridas depois de deixar o emprego com a empresa. Geralmente, esse período é de 90 dias ou menos. As opções, como incentivos para o desempenho, procuram manter os funcionários empregados da empresa. Uma vez que você sai, a empresa deseja "alienar" suas opções não exercidas. Se as opções não estão "no dinheiro" - valiosas - em algum momento durante esse período, você não está economicamente motivado para exercê-las, e elas expirarão sem valor. Este período de exercicios pós-emprego às vezes pode ser lucrativamente estendido por meio de negociação.
18) Documentos de opção de estoque.
Os documentos que estabelecem sua outorga de opção de compra de ações e o plano sob o qual as opções são concedidas são documentos cruciais que você (ou, mais fructífera, seu consultor profissional) precisa ler antes de executar uma Carta de Oferta. As questões adicionais a serem focadas, além das descritas acima, incluem o que acontece com suas opções no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, se você pode se envolver em um exercício sem dinheiro, o que acontece no caso de você deixar o emprego voluntariamente, ou são encerrados pela empresa com ou sem "causa" à medida que esse termo é definido e quais restrições existem na venda de ações adquiridas de acordo com as opções, tanto antes quanto após um IPO.
19) Cessação do contrato de trabalho.
Pense muito sobre a necessidade de se proteger dos riscos de se juntar a uma empresa emergente que pode não estar em posição de controlar seu próprio destino. Os executivos provenientes de empresas ou carreiras estabelecidas e lucrativas estabelecidas, se deslocalizando, se juntando a empresas com problemas ou desestabilizando suas carreiras para aceitar uma oferta de trabalho devem negociar um pacote de indenização e os termos em que é desencadeado antecipadamente, na Carta da Oferta. Embora isso pareça derrotista, é a melhor maneira de exercer um controle substancial sobre o seu destino. A maioria das empresas de tecnologia criam empregos para serem voluntários nos estados que o permitem (mesmo para os executivos mais altos). Isso significa, em essência, que o empregado não tem direito futuro de ser empregado pela empresa, mesmo no primeiro dia do trabalho. Embora seja enquadrado que o empregado também não tem obrigação de ficar com a empresa, este é um direito que o empregado já possui - é quase impossível obter um tribunal para exigir que um indivíduo preste serviços contra sua vontade. Quando você começa a considerar todos os seus interesses profissionais e financeiros em jogo em uma relação de trabalho, você reconhece que o emprego na vontade provoca riscos significativos.
20) Mais sobre o encerramento.
Embora seja possível negociar um contrato de trabalho que prevê emprego (ou salário e benefícios continuados) por um período de tempo específico, isso está além do escopo deste artigo. Basta dizer que os contratos de trabalho garantidos deste tipo são desfavorecidos no mundo das empresas de tecnologia. As proteções são mais tipicamente fornecidas em vez de benefícios de indemnização em caso de rescisão. Como com todas as questões levantadas neste artigo, o aconselhamento profissional é aconselhável para obter os resultados desejados. Reduzida para os conceitos mais básicos, a rescisão do emprego pode ocorrer por meio de sua renúncia voluntária, rescisão por "causa" pelo empregador (melhor definido para o empregado como limitado a algum tipo de ilegalidade ou outro comportamento objetivamente impróprio por parte do empregado) , encerramento sem causa (cobrindo rescisões resultantes de cortes no orçamento, demissões, mudanças na estratégia, desempenho do trabalho ou nenhuma razão), incapacidade ou morte. Você pode definir quais compensações devem ser pagas em cada uma das circunstâncias anteriores, com formulários de compensação, incluindo por um período de tempo, salário continuado, pagamento contínuo de bônus, benefícios contínuos para funcionários, incluindo seguro de saúde, aquisição contínua (ou aceleração) de opções de compra de ações , pagamentos de montantes fixos, retenção de equipamentos de escritório da empresa ou periféricos, fornecimento de referências de trabalho favoráveis, continuação de e-mail e correio de voz, etc.
21) Ainda mais na rescisão.
Um acordo engenhosamente elaborado pode ainda proporcionar proteções e consideração adicionais ao executivo no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, insolvência iminente, uma alteração prejudicial no seu salário, oportunidade de bônus, título de trabalho, função de trabalho, responsabilidades de trabalho ou relações de relatório ou o fracasso da empresa em promovê-lo para uma determinada posição dentro de um período de tempo fixo. As proteções e a contrapartida disponíveis incluem a aquisição de opções aceleradas e o pagamento dos benefícios de despedimento anteriormente discutidos acima. O único limite para essas proteções é a imaginação do candidato (e do conselheiro).
É crucial revisar sua Carta de Oferta e outros documentos que lhe foram oferecidos antes ou após o início do emprego (ou melhor, faça com que sejam revisados ​​por um profissional) para elementos de um acordo de não concorrência. Esses acordos procuram evitar que você trabalhe para outra empresa por um período de tempo depois de deixar a empresa. Dependendo do estado em que você mora, onde seu empregador está localizado e onde deseja trabalhar em seguida, esses contratos são válidos e exigíveis, ou são amplamente inaplicáveis. Eles podem impedir catastróficamente que você ganhe a vida na sua profissão escolhida por um período de anos. As não competições precisam ser estreitamente adaptadas se quiserem ser aceitáveis ​​para você, e é aconselhável definir cuidadosamente quando elas são desencadeadas, como, por exemplo, dependendo se o empregado deixa voluntariamente ou é encerrado pela empresa. Melhor ainda, um funcionário sujeito a uma não concorrência deve exigir que a empresa forneça um pagamento fixo de salário e benefícios antecipadamente após a rescisão do emprego pelo potencial período de desemprego subseqüente imposto pela empresa.
23) Não solicitações, confidencialidade e atribuições de invenção.
Você provavelmente também será solicitado a entrar, na carta de oferta ou em documentos de emprego relacionados, um acordo para não solicitar, direta ou indiretamente, os empregados da empresa para se juntar a outro empreendimento por um período de tempo, um acordo para proteger as confidências de a empresa como definida por um período de tempo, com penalidades e remédios para sua violação detalhada, e atribuir a propriedade de todas as invenções e outras propriedades intelectuais criadas por você enquanto empregado e para ajudar a empresa a obter patentes e outras expressões de propriedade de tal propriedade intelectual pela empresa. Conceitualmente, esses documentos são todos comumente aceitos sem negociação significativa pelos funcionários. No entanto, um advogado devidamente experiente pode aconselhá-lo detalhadamente se esses tipos de provisões contêm termos não-padrão que prejudicam seus direitos a um grau incomum e inaceitável.
24) Outros benefícios.
Você pode negociar para definir o número de semanas de férias para as quais você tem direito e seu direito de ser pago por dias de férias não utilizados no final do seu emprego. Você pode proteger-se contra os períodos de espera para benefícios do empregado para dar início, tendo a empresa reembolsar as despesas resultantes de tais atrasos (como pagar o COBRA durante o período). Você pode definir o equipamento de escritório especial a ser fornecido (buscadores de Blackberry e telefones celulares e planos de serviços relacionados, reembolso de despesas e equipamentos de comunicação em casa), seja você pode viajar primeiro ou classe executiva em viagens de negócios, essencialmente tudo o que é importante para você e razoável para a empresa aceitar para obter seus serviços.
Espero que o que precede tenha sido útil e tenha estimulado o seu pensamento sobre o que você pode procurar negociar em sua nova posição e como você pode tentar obtê-lo com sucesso. Certamente, um livro de tamanho decente poderia explorar muitas mais nuances que surgem em cada caso. Espero sinceramente que este esforço modesto de estabelecer uma abordagem do mundo real para as negociações de compensação executiva tenha ajudado a preencher a lacuna de informações disponíveis gratuitamente sobre esse importante assunto.
Não consigo exagerar o quão valioso é um avaliador jurídico experiente na avaliação de uma Carta de Oferta ou Contrato de Emprego e todos os documentos relacionados (o documento do plano de opções de ações, o documento de outorga de opção de estoque, o contrato de confidencialidade, o contrato de cessão de invenção, o não - acordo de santidade e acordo de não concorrência). Concentrando-se nas muitas sugestões acima, é provável que o consultor certo possa ajudá-lo a obter compensações adicionais e termos que cubram e possivelmente excedam o custo de obtenção de tais conselhos.
Quando o seu negócio está pronto, não se esqueça de aproveitar sua boa sorte. As empresas emergentes fornecem uma experiência de trabalho incrivelmente desafiadora, níveis de vida respeitáveis ​​e a rara possibilidade de ganhar riqueza real que possa transformar a vida de você e de sua família. Depois de empregar os conceitos neste artigo para tornar o que espero seja o melhor negócio ainda da sua carreira, tenho certeza que você dará ao seu empregador o benefício da pechincha e recompensá-lo pela crença em suas capacidades - ganhando cada dólar , e depois alguns, com excelente desempenho no trabalho.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão negociando novos arranjos de emprego. Muitos clientes trabalham com Gary Paranzino nos bastidores para definir uma estratégia para aprimorar suas ofertas de emprego.
Para obter informações sobre como negociar um melhor pacote de demissão ao deixar um emprego, consulte o artigo relacionado ao autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu a prática na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino praticou direito por mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia financiadas por empreendimentos, PointCast e Ashford, onde negociou e redigiu cartas de oferta, contratos de trabalho e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários que entram e saem de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site da Paranzino para obter mais informações.
Este artigo fornece informações de fundo gerais apenas. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas de sua situação pessoal e sua legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia ao celebrar um contrato escrito ou executado ou contrato de retenção. Se você está interessado, visite meu site para entrar em contato comigo para discutir potencialmente tornar-se um cliente.
Como avaliar.
uma carta de oferta de emprego.
por Gary A. Paranzino.
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bônus de opções de ações
Percebemos que você está nos visitando de uma região onde temos uma versão local da Inc.
Um dos movimentos mais inteligentes que você pode fazer é compartilhar a vantagem futura do crescimento da sua empresa com os principais funcionários mediante a concessão de opções de compra de ações. Mas distribuir as opções não é suficiente. Você também precisa ter certeza de que seus funcionários entendem exatamente como as opções funcionam e como melhor incorporar opções em um plano financeiro abrangente.
Acho que esse não é seu trabalho? Errado. A razão pela qual você decidiu incluir opções de estoque na combinação de compensação da sua empresa é motivar e reter os funcionários atuais e ajudar a atrair mais talentos para sua loja. Então explique para mim o que acontece se esses mesmos funcionários acabam fazendo uma bagunça de suas opções - e toda a sua segurança financeira - porque eles estavam mal informados sobre as arcana de opções de ações. Pode imaginar que eles podem estar um pouco menos motivados e um pouco mais irritados e distraídos?
Esse é o argumento do gerente de negócios para garantir que sua equipe seja educada em opções de estoque. Também o argumento de liderança: qualquer um pode ser um CEO, mas nem todos são um líder de boa-fé. Os líderes colocam seus funcionários na melhor posição possível para ter sucesso. Se você é responsável pela concessão de opções de compra de ações, você é responsável por garantir que seus funcionários saibam como lidar com suas opções de ações com êxito.
Confiar nos documentos legais que vêm com bolsas de ações não é o que estou falando sobre isso. Cumprir a conformidade não é o objetivo. Trata-se de uma comunicação simples. Aqui é o que cada funcionário merece ser ensinado - sim, ensinado - sobre suas opções de ações.
Lay out the timeline.
Explique quantos anos o empregado deve exercer as opções antes de expirar. Crédito de bônus para suas habilidades de liderança se você também tocar em como esperar até o último ano ou mais para se exercitar pode sair pela culatra: não há como saber o que os mercados e as ações de sua empresa farão nesse curto espaço de tempo. Além disso, pode haver um aumento de impostos maior ao exercer uma grande pote de opções em um único ano. (Mais sobre impostos em um segundo)
Explique as opções e cenários de aquisição de direitos.
Aqui é onde você pode rever o cronograma de aquisição de direitos e explicar que as opções que ainda não foram vendidas se vaporizarão quando o empregado se dirigir para a saída. Em seguida, cubra o tempo para o exercício de ações adquiridas quando um empregado se torna um ex-empregado; normalmente há uma pequena janela de 90 dias quando o ex-funcionário pode exercer opções adquiridas. Pouco se importa se alguém que deixa perder essas opções? Ok, então eu estou supondo que você não se preocupa com um ex-funcionário que está falando com você. E quem é para dizer que o ex-funcionário ganhou não ser um futuro colaborador ou parceiro de negócios. Todos nós conhecemos uma série de pequenos mundos interligados em que trabalhamos.
Esclarecer as implicações fiscais.
Quando você se exercita, o IRS leva um grande corte de impostos que você pode evitar. (E o seu departamento de imposto estadual também pode obter um corte). Supondo que você tenha emitido opções de ações não qualificadas (NQSOs), você deve seriamente a seus funcionários para garantir que eles entendam absolutamente as implicações tributárias do exercício de suas opções.
O primeiro ponto: Todos os lucros são tributados como renda ordinária (maior taxa atual de 39,6%). Não ganhos de capital (maior taxa atual de 15%). Faça uma broca naquela casa. Deixar muito claro que, independentemente de quantos anos eles tenham mantido a opção, eles pagarão o imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o preço de concessão original da opção e o preço no dia em que exercem o estoque. Isso leva você ao ponto de imposto crucial n. ° 2: mesmo que eles optem por exercer e continuar a manter o estoque, eles ainda devem o primeiro imposto com base em seus lucros na data de exercício. Esse imposto de renda é devido, não importa o que aconteça com o estoque a partir desse dia. Mesmo que o estoque posteriormente caia abaixo do preço de exercício, o imposto ainda é devido no diferencial de preço no dia do exercício. Foi incômodo ver tantos empresários brilhantes do Vale do Silício aprenderem isso de maneira difícil em 2000 e 2001, quando enfrentaram grandes impostos sobre ações que posteriormente foram acumuladas depois de exercitarem e segurar. Um ângulo de imposto final a cobrir: a taxa de imposto se optar por manter uma ação após o exercício. Explique que existe uma segunda taxa de imposto que começa a cobrar na data em que exercem. Não é devido até que eles vendam o estoque. O imposto baseia-se na diferença entre o preço de exercício e o preço de venda. Se eles vendem com um ganho em menos de um ano, eles devem pagar imposto de renda ordinário sobre esse montante. Se eles venderem após um ano, qualquer lucro será tributado como um ganho de capital a longo prazo. Se eles vendem o estoque a um preço inferior ao preço de exercício, eles podem reclamar uma perda de capital em sua declaração de imposto.
Pregar os méritos da diversificação.
Seus funcionários precisam se educar sobre por que é insano ter todo seu dinheiro amarrado em um estoque (opções não exercidas e estoque exercitado que continuam a possuir). Sim, até mesmo o estoque da sua empresa.
Se isso faz você se esgueirar - ou legal, dá-lhe um brinde sobre o que eles estão à vontade com você dizendo - contratar um consultor financeiro imparcial de terceiros para fazer a explicação. Se você tiver um 401 (k), o provedor do plano provavelmente terá algum material educacional sobre os perigos da concentração de estoque único e as vantagens da diversificação. Certifique-se de que a conversação de diversificação tenha tido; Evitar o tema completamente não é simplesmente uma opção se você realmente for um líder.

O Blog Pete the Planner ®.
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Questão de e-mail: Devo escolher dinheiro ou estoque para o meu bônus?
Grande pergunta! Eu gosto dessa pergunta porque envolve alguma estratégia. Eu respondi sua pergunta esta semana no The Pete the Planner Radio Show no 93 WIBC, que você pode ouvir abaixo.
Escolher estoque sobre o dinheiro em uma situação de bônus é uma escolha realmente interessante para quem está em um terreno financeiro sólido. Então, qual é o fundamento financeiro sólido neste caso? Você precisaria estar fora do & # 8216; sobrevivente & # 8217; modo dos meus quatro estágios da sua vida financeira. O que significa que você é livre de débito de cartão de crédito, você tem pelo menos um mês de despesas economizadas, você mantém um orçamento familiar e você comprou seguro de vida por dez vezes sua renda. Se você pode verificar as quatro coisas do que eu acho que escolher opções de ações para o seu bônus pode ser uma boa decisão. Agora, eu não recomendaria fazer isso com todos os bônus, mas se você chegar ao ponto em que você tenha mais de três meses de despesas domésticas salvas, acho que você poderia escolher opções de ações para um de seus bônus semestral. O outro poderia ser retirado como dinheiro. Se você for nesta rota, há uma coisa a ser cautelosa. Não mais de 10% das suas finanças devem ser amarradas nas ações do seu empregador. Você pode ser super confiável em seu empregador, mas ser investido demais não é bom para qualquer um.
Eu também quero reiterar, se você tiver alguma dívida do consumidor, não tome essa rota. Se você não tem nenhuma poupança, não tome esta rota. Use bônus em dinheiro para pagar a dívida e, em seguida, crie um fundo de emergência, somente quando esses itens forem realizados se você passar para considerar opções de ações.